コンサルタントの告白

さて、

本質的な問題は何なのか？でしたね


ここで、起こっていることは･･･


「現象が起こっている！」

「元気がなく、やる気もない」

ということでした。


そこに隠されている、問題の本質は？

１、自分の成長のために目標が存在しているのか？

２、目標が自分のためにあることを伝えているのか？

３、自分の成長を他人任せにしていないか？

４、自分で自分の成長を放棄していないか？

ということが想定できます。



実は、これらのことが出来ていないと
組織は「自立」していかないといわれています。



では、これらを浸透させるために
どのような手順で進めるかということになりますが、


向かっていきたいところは

スタッフひとりひとりが
自分の中で、「この目標は自分のためだ！」ということを
スカッと考えるようになることだと思うんです。



そのためには

「自分自身で、仕事の意義を見つけさせること」が有効になります。


「自分の人生が、周りのことで影響される」なんて
まったく楽しくない！ことを伝えていくこと。


では、このケースでは
スタッフの育成の上で
いったい何が足りなかったのか？




　　　↓


それは　　



　　　↓



「目標に対する『価値観』の共有が浸透していなかった」点にあります。



・・・ということで、明日に続く。
  

このケースには

いくつかの本質的な問題があります。




今週、完結していこうと思いますが、



ここで、一旦。



このケースの
そもそもの問題はいったいなんでしょう？


  

今週は、ひとつのケースによって
コンサルタントはどのように考えていくのかを
紹介していきたいと思う。

いろんなケーススタディの手法はあると思うが、
ここでは、「店舗」という設定で
いかに目標を追いかける組織にしていくのかを
問いかけてみたいと思う。

１週間完結編で始めてみよう。


今週のケーススタディ　　～事例で考える～

（設定）

あなたは、店舗を構えて
お客様にご来店いただけるような形態の
業種のオーナーをしています。

今月は、毎年売上指数も高く
大きな目標を設定して、
大きな結果を出そうとがんばっています。

先月には、行動プランも決めて
あとは実行するだけ！

という状態で　今月を迎えました。

しかしながら･･･
今月スタートしてみると
決めた行動を徹底することができません。


少しずつ、目標との「差」が広がっていきます。

今になってはもう、
営業時間を長くするとか
定休日も返上しないと
達成できる水準ではなくなってきてしまいました。


そこで、スタッフがどう思って働いているか
聞いてみることにしました。


すると、「次の休みには、彼女とデートする約束をしています」とか
「休日返上までしてやりたくない！」という話をみんながしています。


オーナーの私としては
なんとしてでも達成したいし
他のスタッフの仕事を手伝ってあげてもいいと思っています。

しかし、スタッフは
目標というものを追いかけていない雰囲気で
達成しないことに対して悔しがる様子もありません。

私は、
「目標」ということに対する考え方自体が違うのではないか？
ということが心配になっています。

そこで、何とか奮起してもらおうと
明日の夜にスタッフを集めてミーティングを開催することにしました。




（設問）

今回の事例のような場合、「目標」の意味について
あなただったら、どんな手順で
どんなことを伝えていきますか？



また、こんなときは
どのようにしたらいいと思いますか？

  

この職場では

毎日どんな態度で職場にくるのかを「選択」できる仕組みがある。

どんな仕事にしても、その仕事をする間に
どんな態度をとるかは、自分で選択できるというわけである。

不機嫌な態度を持ち込んで、憂鬱な１日を過ごすこともできる。
ふてくされてやってきて、仲間やお客にいやな思いをさせることもできる。
または
明るく朗らかな顔で現れて、１日を楽しく過ごすこともできる。

どんな１日を送るかは、自分で選べるんだ。

これについて、スタッフで散々話し合っている。


すると、
どうせ仕事に来るんだったら
できるだけ楽しく過ごしたほうがいい！ということになる。


みんなが、それに気付くと
職場の雰囲気は、一変する。


弊社でコンサルティングをした企業のなかでも
そのような事例が多く存在する。

来週から、そのような事例を紹介し
そのプロセスをお伝えしていきたいと思う。
  

今日は、世界的に有名になった
パイク・プレイス魚市場の例を挙げて
集客についての総括をしてみようと思う。


パイク・プレイス魚市場とは、
アメリカ、シアトルにある魚市場である。

世界４０００社を超える企業が
その経営ノウハウをテキストに導入したとされている。

経営者は、日系人　ジョン　ヨコヤマ氏。

この氏の言葉で印象に残るのが
「肝心なのは、魚そのものではない！
　魚を捕るプロセスだ！」という点

プロセスを重要視する人には
必ず「工夫」が生まれる。

であるから、どんどん成長するわけである。


このパイク・プレイス魚市場は、
魚の小売だけでなく、卸売りにも進出をする。

しかし、この決断が失敗し
事業は窮地に立たされる。

「泳ぐか、沈むか」の意思決定をし
「泳ぐ」と決めて、店の経営を安定させていくわけだが、

このプロセスが大変すばらしい。

資金が底をついたとき
ビジネスコンサルタントに高額のフィを支払い
３ケ月の間、力を貸してもらうよう依頼する。


そのコンサルタントが面白い活動そするわけだが、
その手順が大変すばらしく
基本に忠実なのである。

やがて、この魚市場は「世界的に有名になり」
世界中から顧客を集めることとなる。

今週述べた「クチコミ施策」を
その手順どおりに実行すれば
おそらくは、この魚市場のような事例は
実現不可能ではない。



ただ。
ひとつ付け加えておくことがあるとすれば、

このパイク・プレイス魚市場のオーナーはこのように言っております。


「人は、私たちの真似をしたがる。私たちのやり方と同じようにしようとするのだ。
だが、私たちのやり方を真似ても成功しない！と言い続けています」

この言葉は深い意味を持っていると思う。